En una tribuna publicada por El Economista, Alfredo Zurdo, Head of Digital Change en Entelgy, aborda el desafío de garantizar la transferencia del conocimiento de los perfiles senior en las organizaciones. A través de estrategias culturales y tecnológicas, Zurdo destaca cómo preservar el saber acumulado y preparar a las nuevas generaciones en un entorno de rápida transformación digital.
Transferencia de conocimiento o cómo pasar el testigo a las nuevas generaciones
Alfredo Zurdo, Head of Digital Change en Entelgy
Con la rápida evolución de la digitalización en el entorno laboral, mucho se habla de la escasez de talento cualificado TI o de la falta de formación en competencias digitales para los trabajadores. Sin embargo, en muchas ocasiones se pasa por alto un desafío estratégico que las empresas no pueden permitirse ignorar. Se trata de la jubilación de los perfiles senior, profesionales experimentados que han sido pilares en las organizaciones y que por ende acumulan un amplio conocimiento que va más allá de lo que se pueda encontrar a través de las nuevas tecnologías.
Según el Instituto Nacional de Estadística, entre 2023 y 2050 la población de más de 65 años aumentará en más de 6 millones. Con su retiro, no solo se pierde talento valioso, sino también una riqueza de conocimiento que, si no se transfiere adecuadamente, podría dejar a la organización vulnerable.
La falta de estrategias para capturar y compartir este conocimiento puede llevar a la repetición de errores pasados o incluso una disminución de los beneficios. Y es que tal y como señala una investigación de McKinsey, la rotación de los empleados podría costarle a una empresa mediana entre 228 y 355 millones de dólares al año en pérdida de productividad. Es crucial, por tanto, garantizar que este saber no se pierda con la salida de los empleados veteranos.
Para contrarrestar este riesgo, las empresas deben adoptar tanto enfoques tecnológicos como culturales. El primer paso y más importante es identificar con antelación las habilidades y experiencias únicas que posee el empleado y que son fundamentales para la organización. En estos casos siempre es de ayuda trazar con el empleado que se jubila un proceso de mentoría con su sucesor lo que permite identificar posibles brechas de conocimiento y abordarlas antes de que el empleado se vaya.
Por otro lado, para asegurarnos de que se conservan los conocimientos de un empleado, es necesario documentarlos minuciosamente. Registrar sus procesos, la justificación de la toma de decisiones y cualquier otro conocimiento implícito que no esté contemplado en los procedimientos operativos estándar a través de guías escritas o tutoriales en vídeo. En este sentido, mediante herramientas de IA como la automatización de documentación, análisis predictivo y sistemas de recomendación personalizados, se facilita la preservación y difusión del conocimiento que servirá como un recurso valioso para las formaciones futuras.
Pero más allá de todas estas herramientas, la cultura organizacional se posiciona como el núcleo de una transferencia de conocimiento exitosa. Es fundamental que el plan cuente con estrategias para preservar los valores y principios fundamentales de la empresa durante la transición y que establezca mecanismos para mantener la cohesión y el sentido de pertenencia durante el cambio de roles.
La jubilación de los perfiles senior es un proceso inevitable, pero la pérdida de su conocimiento no tiene por qué serlo. Las empresas deben crear un entorno que no solo valore la experiencia de los perfiles senior, sino que también fomente la colaboración y el aprendizaje continuo entre todas las generaciones de empleados para asegurar el éxito continuo de cualquier organización.
