La ventajas de la digitalización en los Recursos Humanos
La tecnología ha irrumpido en todas las áreas de negocio y ha convertido a los datos en una fuente de información valiosa que el departamento de Recursos Humanos puede utilizar para gestionar, predecir y captar talento. Desde Entelgy, como expertos en transformación digital, sabemos que los algoritmos para recursos humanos son clave para realizar pronósticos con un alto grado de fiabilidad y, por ello, defendemos su uso.
Todos los usos y beneficios que aporta el Big Data en la toma de decisiones, también se pueden aplicar a los Recursos Humanos. De esta forma, se puede obtener multitud de información valiosa relacionada con el desempeño de los trabajadores, su nivel de satisfacción, e incluso se puede obtener información que permita anticiparse a determinadas decisiones y actitudes de los empleados. Por todo ello, los algoritmos para recursos humanos están creando una ventaja competitiva en los equipos que lo están aplicando.
El algoritmo, la base del análisis de datos
En Entelgy, sabemos que la clave en el análisis de datos son los algoritmos, es decir, son los algoritmos los que permiten obtener la información necesaria sobre los usuarios para poder realizar predicciones, seguimiento y análisis de los empleados. Por ello es necesario definir qué es un algoritmo. Se trata de una serie de operaciones matemáticas que, introducidas en un software, permiten analizar un conjunto de datos previamente seleccionados para obtener información precisa en el ámbito de búsqueda deseado.
Por ello, la posibilidad de acceder a los datos conlleva una revolución en cuanto al diagnóstico y en la gestión de Recursos Humanos y, en consecuencia, de la globalidad de la empresa.
La Analítica Predictiva y sus beneficios para las empresas
La analítica predictiva ayuda a dar respuesta a todo tipo de preguntas que puedan surgir, gracias a los algoritmos. Preguntas como por ejemplo: ¿quién es el candidato más apropiado para cubrir una vacante?, ¿qué empleado puede abandonar la empresa a corto plazo? o ¿qué profesional necesita una formación específica?
Por todo lo mencionado, la cuantificación es el pilar fundamental de la analítica predictiva. Cuanto mayor es el número de información que disponga, el algoritmo podrá basarse en informaciones más precisas. Como consecuencia de ello, el papel que juega la digitalización es clave, ya que si se introducen detalles sesgados, el proceso matemático no podrá trabajar con todas las facetas y el análisis resultará más limitado.
Cómo usan los algoritmos y el Big Data las empresas
Desde que buscamos algo en concreto en los buscadores de Internet y usamos las redes sociales, hasta cuando utilizamos alguna aplicación de cualquier tipo en nuestro smartphone, el big data está presente en todo momento de nuestra vida cotidiana. Por ello las empresas deben ser capaces de utilizar y sacar partido del rastro que los usuarios dejan en Internet para elaborar análisis, hacer seguimiento e incluso predecir comportamientos o actitudes de los empleados.
De esta forma se puede averiguar cómo de propensa es una persona a cambiar de trabajo, su capacidad para relacionarse con gente de su sector o los valores que tiene como profesional. Se recopilan estos datos, se interpretan y se comprenden a través de algoritmos específicos para determinar de una manera objetiva el grado de éxito que alcanzará el futuro empleado o para hacer un seguimiento de su desempeño una vez contratado.
Combinar los datos de los resultados de negocio con los datos de recursos humanos para hacer predicciones es una de las tendencias más importantes para los líderes de negocio. Los primeros sirven para contextualizar, inspirar y alertar, mientras que los segundos ofrecen información sobre la actividad y el rendimiento de los empleados. La combinación de ambas informaciones es realmente útil a la hora de nutrir a la organización de talento
Sin embargo, es frecuente que las empresas no lleven a cabo un seguimiento de los individuos desde el área de Recursos Humanos una vez se ha contratado al personal, ajenos a la utilidad que tienen los algoritmos para recursos humanos. Este es un error ya que se contrata a los empleados para que cumplan una función en la empresa y consigan resultados, por lo que es imprescindible evaluar su desempeño y su evolución. En este sentido, es necesario que el área de Recursos Humanos cuente con información sobre los resultados globales de la compañía, para poder predecir el impacto real de cada decisión sobre el negocio y su evolución.
Uno de los usos más importantes de la analítica predictiva y de los algoritmos para recursos humanos es el que tiene como objetivo evitar la fuga de talento de la organización. Con este análisis se pueden detectar señales de insatisfacción en algunos empleados que pueden pasar desapercibidos para el ojo humano pero de los que se puede tener conocimiento gracias al análisis predictivo.
Descubrir a tiempo la falta de motivación de un empleado o su deseo de abandonar la empresa permite planificar una acción para retener a dicho empleado. Intervenir para mantener a un empleado valioso a tiempo puede ser la diferencia entre lograr el resultado deseado o ver a ese profesional cualificado abandonar la oficina para no volver.
Sacar el máximo partido a la analítica predictiva en los procesos de selección
Otra de las tendencias más extendidas es predecir este mismo riesgo de fuga antes de contratar al individuo, como parte del proceso de selección de los candidatos. Así, frente a dos CV con formación y experiencia similares, se escogerá al que tenga una mayor probabilidad de permanecer en la empresa durante más tiempo.
Esta aplicación de la analítica predictiva repercute muy positivamente en la empresa: En primer lugar, la empresa ahorra costes en buscar una nueva persona que cubra el puesto que se queda vacante, los costes de su formación, preparación y la baja productividad de cualquier persona al incorporarse a una organización nueva, que se prolonga hasta que alcanza el nivel de pleno desempeño. Por otro lado, mejora la imagen de la empresa, ya que la fuga de talento no es buena propaganda para ningún negocio y puede incluso afectar a la percepción que los clientes tienen de la compañía e impactar en el ambiente laborar. Y también muestra fortaleza frente a la competencia, ya que perder a los mejores es un fracaso pero, si además los recluta la competencia, la pérdida se convierte en amenaza.
También durante el proceso de selección, resulta interesante emplear el análisis predictivo para anticiparse y averiguar los niveles de rendimiento que esa persona puede alcanzar. Esta aplicación de analytics tiene además una consecuencia directa en los resultados financieros de la organización ya que, en caso de haber trabajadores cuyo rendimiento no es el esperado, puede anular el valor producido por el resto de los compañeros y esto repercutiría negativamente en los resultados financieros de la compañía
Cómo atraen las empresas el talento en la era digital
La aplicación del big data y los algoritmos para recursos humanos es una técnica que desde Entelgy apoyamos ya que va a marcar la manera en la que las compañías seleccionan a sus candidatos. Los reclutadores tienen que valorar nuevos perfiles cada vez más digitalizados que cuentan con nuevas competencias, por esa razón necesitan herramientas específicas que les ayuden a procesar la información. De la misma forma, la manera de buscar trabajo también cambia, y los profesionales deben ser conscientes de que sus acciones en internet o redes sociales aporta mucha más información a las organizaciones de lo que podría parecer.
Por ejemplo, se espera que los candidatos sean activos en plataformas como LinkedIn, que actualicen contenidos una vez a la semana y que compartan artículos relacionados con su sector. Las redes personales, como Facebook, también juegan un papel importante, ya que revelan los intereses de los profesionales, cuáles son sus valores y, como consecuencia, si van a encajar con la cultura de la empresa. Twitter es otra de las plataformas más consultadas y en ella se estudian, sobre todo, las interacciones de los usuarios para poder determinar el control emocional de cada uno de los perfiles. Por ejemplo, las personas que son activas en tres o cuatro plataformas tienden a permanecer más tiempo en sus compañías. Por el contrario, alguien que actualiza las redes profesionales de forma constante puede ser un candidato propenso a cambiar de trabajo.
Entelgy Digital
En definitiva, los algoritmos, el big data y el uso de la tecnología al servicio de la gestión de personas, han llegado para quedarse. Desde Entelgy defendemos un uso responsable y dentro del marco legal de cada avance tecnológico para la correcta gestión, fidelización y captación del capital humano nos permitirá ir un paso por delante.
